Mehr als 2.600 Mal konnte die Sozialversicherung für Landwirtschaft, Forsten und Gartenbau (SVLFG) im vergangenen Jahr Krankheiten, die im direkten Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit einer Person stehen, als Berufskrankheiten anerkennen.

Hautkrankheiten machen nahezu die Hälfte von ihnen aus. In 1.581 Fällen (2020: 1.466) konnte die SVLFG eine Hauterkrankung als Berufskrankheit anerkennen. Bedingt durch den häufigen Aufenthalt in der Sonne, dem Umgang mit Wasser und den Einsatz von Reinigungs- oder Desinfektionsmitteln leiden die Beschäftigten der Grünen Branche besonders häufig an Hauterkrankungen. Dazu zählen zum Beispiel weißer Hautkrebs, Schuppenflechte oder Dermatitis. Hautkrankheiten führen die Berufskrankheiten-Statistik der SVLFG mit weitem Abstand an. Auf den Plätzen zwei und drei liegen Atemwegserkrankungen (365) und Lärmschwerhörigkeit (314).

Für die Betroffenen ist es eine große Hilfe, wenn ihre Erkrankung als Berufskrankheit anerkannt wird. Sie erhalten dann von der SVLFG umfassende Leistungen und Unterstützung. Die SVLFG hilft, die Krankheitsursachen zu ermitteln, sie bietet Präventionsmaßnahmen an und unterstützt gegebenenfalls dabei, den Arbeitsplatz so zu verändern, dass die betroffene Person trotz Krankheit weiterarbeiten kann.

Um schweren Verläufe oder drohenden Beeinträchtigungen durch die Berufskrankheit vorzubeugen, unterstützt die SVLFG mit individuell passenden Präventionsmaßnahmen. Gut 96 Prozent aller von der SVLFG betreuten Personen sind mit der Beratung und Betreuung durch die SVLFG sehr zufrieden beziehungsweise zufrieden. Die SVLFG-Präventionsfachleute haben im vergangen Jahr im Rahmen der individuellen Präventionsmaßnahmen zum Beispiel 2.642 Menschen mit anerkannten Atemwegserkrankungen betreut. Das heißt, die Versicherten werden umfassend beraten und bekommen bei Bedarf unentgeltlich Gebläse unterstützte Atemschutzmasken und die dazu gehörigen Filter zur Verfügung gestellt. So können zum Beispiel Tierhalter ihren Beruf weiterhin ausüben. 2021 wurden von der SVLFG 92 neue Atemschutzgeräte an Betroffene ausgeliefert.

Beim Verdacht auf eine beruflich bedingte Hautkrankheit handelt die SVLFG besonders schnell. Dadurch können die Versicherten in den meisten Fällen in ihrem Beruf weiterarbeiten. Im Rahmen des sogenannten §3-Hautarztverfahrens besuchen SVLFG-Präventionsexperten die Betroffenen mehrmals. Sie informieren die Versicherten ausführlich über den für sie passenden Hautschutz, über die geeignete Hautpflege sowie über weitere individuell auf deren Bedürfnisse abgestimmte Präventionsmaßnahmen. Mit dem erworbenen Wissen, den passenden Produkten und mitunter auch durch eine Änderung der Arbeitsweise gelingt es einem überwiegenden Teil der Betroffenen, ihre Haut besser zu schützen. Krankheitssymptome wie Schmerzen, rissige Haut oder Juckreiz lassen sich so effektiv lindern. Mehr als 1.500 solcher Beratungen wurden alleine in 2021 durchgeführt.

Mehr Informationen und Erfahrungsberichte zum §3-Hautarztverfahren gibt es online unter: www.svlfg.de
Weitere Details zur Berufskrankheiten-Statistik sowie zur Arbeitssicherheit, Gesundheitsprävention und zum nachhaltigen Arbeiten in der Grünen Branche gibt der SVLFG-Präventionsbericht 2021. Er steht zum freien Download unter www.svlfg.de (Suchbegriff: Präventionsbericht 2021) bereit.

Die Sozialversicherung für Landwirtschaft, Forsten und Gartenbau (SVLFG) erweitert fortlaufend ihr Angebot an Onlinevorträgen zur Themen der Arbeitssicherheit und Gesundheit. Alle Interessierten - ob Arbeitgeber, Beschäftigte, Sicherheitsbeauftragte oder Fachkräfte für Arbeitssicherheit - können daran teilnehmen.

Benötigt wird ein Internetbrowser, der HTML5 unterstützt (beispielsweise Google Chrome, Mozilla Firefox oder Microsoft Edge Chromium). Themen und Termine im Internet unter www.svlfg.de/onlinevortraege.

Die AgrarJobBoerse - kurz AJB - ist eine Plattform, auf der sich Arbeitnehmer, Auszubildende und Praktikanten auf Stellensuche und potenzielle Arbeitgeber auf Mitarbeitersuche treffen.

Es finden sich Angebote und Gesuche aus Land-, Forst- und Hauswirtschaft, Gartenbau, Fischerei und Ernährungs- und Agrarwirtschaft. Sie suchen geeignete Arbeitskräfte oder eine neue Herausforderung als Arbeitnehmer? Dann sind Sie auf der Agrarjobbörse genau richtig.

Welche Partner gibt es?
Die Agrarjobbörse ist ein Gemeinschaftsangebot der Landwirtschaftskammern mit der zentralen Servicestelle bei der Landwirtschaftskammer Niedersachsen. Partner sind die Landwirtschaftskammern in Bremen, Hamburg, Nordrhein-Westfalen, Schleswig-Holstein, Rheinland-Pfalz und im Saarland. Die Agrarjobbörse ist öffentlich-rechtlicher Kooperationspartner der Bundesagentur für Arbeit.

In dem vom hessischen Landesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der zuletzt als Hubwagenfahrer beschäftigte Arbeitnehmer im Bereich Transport tätig, wo der Arbeitgeber den Arbeitnehmern Mobiltelefone zur (ausschließlich) dienstlichen Nutzung zur Verfügung stellte. Die Handys dienten der Kommunikation der Hubwagenfahrer mit der Einsatzzentrale und weiteren innerbetrieblichen Ansprechpartnern.

Den Mitarbeitern des Arbeitgebers wurde die private Nutzung des Handys über eine sog. „Duo-Bill-Funktion” oder „Twin-Bill-Funktion” angeboten. Bei dieser Funktion erhält der Arbeitnehmer eine private Rufnummer und eine private PIN-Nummer, über die er sich in sein Handy einwählen kann, um dies privat zu nutzen. Der Arbeitnehmer entschied sich für diese Möglichkeit. Bei während des Urlaubs im Ausland getätigten Privatgesprächen über die Dienstnummer entstanden Kosten von über 500 Euro.

Das Gericht legt dar, dass eine unerlaubte Privatnutzung eines vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Diensthandys, um auf dessen Kosten heimlich umfangreiche Privattelefonate zu führen, an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu bilden.

Der Auffassung des Arbeitnehmers, dass der Kündigung hätte eine Abmahnung vorausgehen müssen, folgte das Gericht nicht. Nach Ansicht der Richter war eine Abmahnung entbehrlich, da die - und sei es auch nur erstmalige - Hinnahme einer Pflichtverletzung der vorliegenden Art durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.

Auch die Ausführung des Arbeitnehmers, es sei entweder bei der Benutzung des Mobiltelefons im Ausland zu irrtümlichen Versäumnissen bei der Benutzung der Twin-Bill-Funktion gekommen oder er habe es versehentlich versäumt, die Personalabteilung des Arbeitgebers über die getätigten Telefonate in Kenntnis zu setzen, ließen die Richter aufgrund der Häufigkeit der Vorfälle nicht gelten und werteten dies als Schutzbehauptung.

Der (vom Arbeitnehmer behauptete Verstoß gegen den) Gleichbehandlungsgrundsatz findet nach Entscheidung des LAG Hessen im Kündigungsrecht keine, jedenfalls keine unmittelbare, Anwendung. Jedenfalls habe der Arbeitgeber bei anderen auffällig gewordenen Arbeitnehmern in jedem Einzelfall eine umfassende Interessenabwägung durchgeführt und die Besonderheiten des Einzelfalls entsprechend gewürdigt, hierbei neben anderen Kriterien auch jeweils die Schadenshöhe. Der Arbeitgeber sei nicht nach einer selbst gesetzten Regel vorgegangen. Bei den einzelnen Arbeitnehmern liege auch bereits kein sachlich und zeitlich gleichgelagerter Sachverhalt vor, so dass auch keine mittelbare Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Rahmen der Interessenabwägung oder Selbstbindung und auch keine Anwendung der Grundsätze der sog. herausgreifenden Kündigung in Betracht komme.

Quelle: LAG Hessen, Urteil vom 25.07.2011, Az. 17 Sa 153/11

Die Verlängerung sachlich begründeter befristeter Arbeitsverträge verstößt nicht gegen Europarecht, auch wenn sich der Vertretungsbedarf (Sachgrund) als wiederkehrend oder sogar ständig erweist.

Der Einsatz dieser aufeinanderfolgenden befristeten Verträge kann jedoch gegebenenfalls unter Berücksichtigung ihrer Zahl und Gesamtdauer einer Missbrauchskontrolle unterzogen werden.

Die Richter des EuGH haben vor kurzem entschieden, dass das Unionsrecht, welches eine Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner über befristete Arbeitsverträge durchführt, unbefristete Arbeitsverträge als die übliche Form der Beschäftigungsverhältnisse betrachtet. Die Mitgliedstaaten der EU sind daher verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um Missbräuche durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden. Zu diesen Maßnahmen gehört insbesondere die Festlegung „sachlicher Gründe”, die die Verlängerung solcher Verträge rechtfertigen können. Nach deutschem Recht stellt die vorübergehende Vertretung eines Arbeitnehmers einen solchen sachlichen Grund dar, und zwar u. a. im Fall einer Vertretung aufgrund von Mutterschaftsurlaub oder Elternzeit.

Im konkreten Fall war eine Arbeitnehmerin über einen Zeitraum von elf Jahren auf der Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Land Nordrhein-Westfalen als Justizangestellte tätig. Alle diese Verträge wurden zur Vertretung unbefristet eingestellter Justizangestellter geschlossen, die sich vorübergehend (beispielsweise im Rahmen der Elternzeit) hatten beurlauben lassen.

Vor Gericht hat die Arbeitnehmerin geltend gemacht, ihr letzter Arbeitsvertrag müsse als auf unbestimmte Zeit geschlossen gelten, da kein sachlicher Grund vorliege, der seine Befristung rechtfertige. Bei insgesamt 13 in einem Zeitraum von elf Jahren unmittelbar aneinander anschließenden befristeten Arbeitsverträgen könne nämlich nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden. Das Bundesarbeitsgericht, das diesen Rechtsstreit in letzter Instanz zu entscheiden hat, fragt den Gerichtshof nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts.

In seinem Urteil stellt der Gerichtshof fest, dass der vorübergehende Bedarf an Vertretungskräften - wie im deutschem Recht vorgesehen - grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne des Unionsrechts darstellen kann, der sowohl die Befristung der mit den Vertretungskräften geschlossenen Verträge als auch deren Verlängerung rechtfertigt.

Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein solcher sachlicher Grund gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs. Automatisch den Abschluss unbefristeter Verträge zu verlangen, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber mit einem wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften konfrontiert ist, ginge nämlich über die Ziele hinaus, die mit der durch das Unionsrecht umgesetzten Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner verfolgt werden, und würde somit den Wertungsspielraum verletzen, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern eingeräumt wird.

Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags im Einzelfall durch einen sachlichen Grund wie den vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften gerechtfertigt ist, müssen die nationalen Behörden jedoch alle Umstände dieses Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigen.

Quelle: EuGH Pressemitteilung Nr. 4/12, Urteil vom 26.01.2012, Az. C-586/10

Wer bei der Arbeitzeiterfassung schummelt, muss mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Bei einem systematischen und vorsätzlichem Fehlverhalten bedarf es auch keiner vorherigen Abmahnung. Daneben ist zu berücksichtigen, dass grds. die Merkmale des Betruges erfüllt sind und neben arbeitsrechtlichen auch strafrechtliche Konsequenzen erfolgen können.

Einer aktuellen Entscheidung des BAG liegt folgender Sachverhalt zu Grunde:
In dem betroffenen Betrieb gibt es eine Dienstvereinbarung über die gleitende Arbeitszeit. Mitarbeiter, die an der Gleitzeit teilnehmen, können danach innerhalb des Arbeitszeitrahemns Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit selbst bestimmen. Nach der Dienstvereinbarung sind von jedem Mitarbeiter Beginn und Ende der Anwesenheitszeit minutengenau zu dokumentieren. Dies geschieht durch Eingabe in ein elektronisches Zeiterfassungssystem mit Hilfe des PCs am Arbeitsplatz. Nach dem maßgeblichen Tarifvertrag beginnt und endet die Arbeitszeit „an der Arbeitsstelle”.

Die gekündigte Arbeitnehmerin hat die Auffassung vertreten, die Arbeitszeit beginne jeweils bereits dann, wenn sie die Parkplatzeinfahrt durchfahren habe. Sie hat behauptet, es habe keine Anweisung bestanden, dass maßgeblich die Uhr im Eingangsbereich sei. Sie habe häufig viel Zeit mit der Suche nach einem Parkplatz verbracht, für 50 Mitarbeiter hätten nur 27 Parkplätze zur Verfügung gestanden.

Das BAG beurteilte den Fall folgender Maßen:
Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit der am Gleitzeitmodell teilnehmenden Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Nicht anders zu bewerten ist es, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die geleistete Arbeitszeit mit Hilfe des Arbeitsplatzrechners in einer elektronischen Zeiterfassung zu dokumentieren, und er hierbei vorsätzlich falsche Angaben macht. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme.

Angesichts der nicht unerheblichen Abweichungen zwischen den angegebenen Arbeitszeiten und dem tatsächlichen Betreten des Dienstgebäudes (hier: mindestens 13 bis teilweise über 20 Minuten an mehreren aufeinanderfolgenden Tagen) könne es sich bei den Falschangaben nicht nur um fahrlässiges Handeln oder ein Versehen gehandelt haben. Die Arbeitnehmerin habe im Zeitraum der Beobachtung täglich und damit systematisch fehlerhafte Angaben gemacht. Dabei sei zu ihren Gunsten berücksichtigt, dass die Uhr im Eingangsbereich im Einzelfall um einige Minuten falsch gegangen sein könnte.

Im Hinblick auf die Einwendung der Arbeitnehmerin, dass mildere Reaktionsmöglichkeiten - wie eine Abmahnung (um die Gelgegenheit zu erhalten, das Fehlverhalten zu korrigieren) - nicht erfolgt sind, entschied das BAG:
Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. Dies gilt grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich.  Die Arbeitnehmerin hat hier zu Lasten des Arbeitgebers an mehreren Tagen hintereinander systematisch und vorsätzlich um jeweils mindestens 13 Minuten - insgesamt 135 Minuten - falsche Arbeitszeiten angegeben und damit in beträchtlichem Umfang über die erbrachte Arbeitszeit zu täuschen versucht. Dieses auf Heimlichkeit angelegte, vorsätzliche und systematische Fehlverhalten wiegt besonders schwer. Die für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensgrundlage erscheint angesichts dessen auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht mehr wiederherstellbar. Eine Hinnahme des vorsätzlichen und systematischen Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber war - auch für die Arbeitnehmerin erkennbar - aufgrund der Schwere ihrer Pflichtverletzung unabhängig von einer Wiederholungsgefahr ausgeschlossen. Die Störung des Vertrauensverhältnisses durch ihren Täuschungsversuch wiegt besonders schwer, und zwar unabhängig davon, ob eine Wiederholungsgefahr dadurch ausgeschlossen werden könnte, dass die Arbeitnehmerin aus der Gleitzeit herausgenommen würde.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9.6.2011, 2 AZR 381/10

Fehlt eine wirksame Regelung der Vergütung für Überstunden, so ist geleistete Mehrarbeit zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt bezieht.

Der Entscheidung des BAG lag folgender Fall zugrunde: Der Arbeitnehmer war zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 1.800,00 Euro tätig. Im Arbeitsvertrag hatten Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart. Bei betrieblichem Erfordernis sollte der Arbeitnehmer ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sein. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Arbeitnehmer Vergütung für 968 in den Jahren 2006 bis 2008 geleistete Überstunden.
Das BAG bestimmte, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Überstundenvergütung schuldet. Angesichts der Höhe des vereinbarten Bruttoentgelts war die Leistung von Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten. Der vertragliche Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit war wegen Intransparenz unwirksam. Der Arbeitsvertrag lässt aus der Sicht eines verständigen Arbeitnehmers nicht erkennen, welche Arbeitsleistung der Kläger für das regelmäßige Bruttoentgelt schuldete. Er konnte bei Vertragsschluss nicht absehen, was auf ihn zukommen würde.

Es lässt sich daher in Kurzform festhalten: Eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, die Mehrarbeit verlangt, ohne dafür eine Vergütung vorzusehen, ist wegen Intransparenz unwirksam, wenn dem keine angemessene Vergütung ("herausgehobenes  Gehalt") gegenübersteht!

Quelle: Pressemitteilung Nr. 16/12 des Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Februar 2012 - 5 AZR 765/10 

Änderung der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs

Nunmehr schließt eine Vollzeiterwerbstätigkeit in Wartezeiten die Berücksichtigung als Kind nicht aus.

Nach dem Urteil des Bundesfinanzhofs (BFH) vom 17. Juni 2010 III R 34/09 ist ein Kind, das auf einen Ausbildungsplatz wartet oder sich zwischen zwei Ausbildungsabschnitten befindet, auch für die Monate beim Kindergeldberechtigten als Kind zu berücksichtigen, in denen es einer Vollzeiterwerbstätigkeit nachgeht. Bei der Ermittlung der kindergeldschädlichen Einkünfte und Bezüge des Kindes sind daher dessen Einkünfte aus der Vollzeiterwerbstätigkeit einzubeziehen.

Anspruch auf Kindergeld besteht nur für ein Kind, das nach § 32 des Einkommensteuergesetzes (EStG) steuerlich zu berücksichtigen ist. Ein volljähriges Kind wird z. B. berücksichtigt, wenn es für einen Beruf ausgebildet wird, sich in einer Übergangszeit von höchstens vier Monaten zwischen zwei Ausbildungsabschnitten befindet oder eine Berufsausbildung mangels Ausbildungsplatzes nicht beginnen oder fortsetzen kann (§ 32 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a bis c EStG). Zudem dürfen die Einkünfte und Bezüge des Kindes in den Monaten, in denen diese Voraussetzungen vorliegen, einen bestimmten Betrag den sog. Grenzbetrag (z. Zt. 8.004 € im Kalenderjahr) nicht übersteigen (§ 32 Abs. 4 Sätze 2 und 6 EStG).

Nach bisheriger Rechtsprechung war ein Kind, das in der Übergangszeit zwischen zwei Ausbildungsabschnitten oder während des Wartens auf einen Ausbildungsplatz einer Vollzeiterwerbstätigkeit nachging, für die Monate der Vollzeiterwerbstätigkeit nicht als Kind zu berücksichtigen. Der BFH war der Auffassung, das Kind habe sich in diesen Monaten wegen der eigenen Einkünfte nicht in einer für eine Berufsausbildung typischen Unterhaltssituation befunden, die eine Entlastung der Eltern durch Kindergeld rechtfertige. Diese Rechtsprechung hatte zur Folge, dass dem Kindergeldberechtigten zwar für die Monate der Vollzeiterwerbstätigkeit kein Kindergeld zustand, das Kindergeld aber möglicherweise für die übrigen Monate zu gewähren war, wenn die in diesen Monaten erzielten Einkünfte und Bezüge den (anteiligen) Grenzbetrag nicht überschritten.

Diese Rechtsprechung hat der BFH aufgegeben. Zwar soll Kindergeld nur in den Fällen gewährt werden, in denen Eltern wie für ein Kind in Ausbildung typischerweise Unterhaltsaufwendungen entstehen. Ob ein Kind wegen eigener Einkünfte typischerweise nicht auf Unterhaltsleistungen der Eltern angewiesen ist, hängt aber nach der gesetzlichen Regelung nicht von der finanziellen Situation des Kindes im jeweiligen Monat ab. Vielmehr nimmt der Gesetzgeber eine typische Unterhaltssituation dann an, wenn die Einkünfte und Bezüge des Kindes im Kalenderjahr den am Existenzminimum eines Erwachsenen ausgerichteten Jahresgrenzbetrag nicht übersteigen bzw. den anteiligen Betrag, wenn das Kind z. B. nur während eines Teils des Jahres zu berücksichtigen ist. Bei der Grenzbetragsprüfung sind daher alle Einkünfte des Kindes in dem maßgebenden Zeitraum anzusetzen unabhängig davon, ob sie aus einer Vollzeit- oder ein Teilzeiterwerbstätigkeit stammen. Dies kann wie im Streitfall dazu führen, dass kein Anspruch auf Kindergeld besteht, wenn das Kind während der Monate, in denen es auf einen zugesagten Ausbildungsplatz wartet, noch berufstätig ist und seine Einkünfte wegen der Einbeziehung des Arbeitslohns für diese Monate insgesamt über dem Grenzbetrag liegen. Entsprechend hat der BFH bislang auch schon die Fälle entschieden, in denen das Kind neben einer Ausbildung einer Vollzeiterwerbstätigkeit nachgeht.

Quelle: Pressemitteilung des BFH Nr. 74 vom 25. August 2010